Hochqualifizierte Mitarbeiter – kein Unternehmen kommt ohne sie aus, denn gut ausgebildetes, stets zuverlässiges Personal ist entscheidend für den Erfolg einer Firma. Im Zeichen des Fachkräftemangels fällt es Unternehmern und Managern allerdings zunehmend schwer, freie Stellen mit hochqualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Die Konkurrenz um hervorragende Arbeitnehmer ist so groß, dass die Spitzenkräfte sich oftmals nicht einmal mehr aktiv bei einem Unternehmen bewerben müssen – vielmehr sind sie es, die unter mehreren „Bewerbern“ ihren Wunscharbeitgeber auswählen können. Es wäre jedoch ein gefährlicher Irrglaube zu denken, mit der erfolgreichen Akquise eines Mitarbeiters sei der Wettstreit um ein Talent gewonnen.
Denn wie jede Beziehung bedarf auch diejenige zwischen Arbeitgeber und -nehmer der Pflege, andernfalls ist – zumindest auf Arbeitnehmerseite – die Unzufriedenheit programmiert. Dann ist es meist nur noch eine Frage der Zeit, bis der Mitarbeiter entweder „innerlich kündigt“ oder sich entschließt, das Unternehmen zu verlassen. Dass Kündigungen und eine hohe Mitarbeiterfluktuation aber alles andere als ein unabänderliches unternehmerisches Schicksal sind, zeigen Beverly Kaye und Sharon Jordan-Evans in „Die Kunst, gute Mitarbeiter zu halten“.
Der Ratgeber, dessen US-amerikanische Originalausgabe bisher über 500.000-mal verkauft wurde, ist nun in deutscher Sprache erschienen. In 26 Kapiteln beleuchten Kaye und Jordan-Evans die Aspekte und Faktoren, die den Unterschied zwischen (innerlicher) Kündigung und motivierter Mitarbeit ausmachen können. In jedem Abschnitt entwickeln sie Strategien, mit denen es gelingen kann, diejenigen Mitarbeiter zu halten, die zu verlieren ein Unternehmen sich schlichtweg nicht leisten kann. Dabei räumen die Autorinnen unter anderem mit der noch immer weit verbreiteten Vorstellung auf, dass man einem Arbeitnehmer nur (mehr als) genug zahlen müsse, um ihn vom Bleiben zu überzeugen. Ein angemessenes Gehalt sei zwar Grundvoraussetzung: „Wird das Gehalt als nicht marktgerecht, unfair oder schlichtweg zu wenig zum Leben wahrgenommen, ist das ein großer Unzufriedenheitsfaktor.“ Fühlten sich die talentierten Leute unterbezahlt, würden sie offen für Talentdiebstahl oder anfangen, sich nach etwas Besserem umzusehen.
Die Autorinnen warnen jedoch vor einem fatalen Umkehrschluss: „Unangemessene Bezahlung kann zwar ein gewaltiger Unzufriedenheitsfaktor sein, aber angemessene Bezahlung hält niemanden, der in anderen zentralen Bereichen unzufrieden ist.“ Der eigentliche Schlüssel zur Mitarbeiterbindung sei vielmehr, die talentierten Mitarbeiter zu fördern, zu fordern und zu schätzen. So sei es zum Beispiel wichtig, Mitarbeiter bei ihrer Karriereplanung nicht sich selbst zu überlassen, sondern mit ihnen Talente und Chancen zu erkennen und gemeinsam Handlungsschritte für den Karriereplan zu entwerfen. Die Chance, sinnvolle Arbeit zu tun, gefordert zu werden und lernen zu können, bewege mehr als jeder andere Faktor zum Bleiben. Mitarbeiter hätten das Bedürfnis zu merken, dass sich jemand für ihre berufliche Entwicklung interessiert.
Eindringlich appellieren Kaye und Jordan-Evans an den Leser: „Falls Sie Ihren Mitarbeitern nicht helfen, Chancen zu ergreifen, verlieren Sie Ihre besten Kräfte an Unternehmen, die dies tun.“ Die nach Ansicht der Autorinnen wohl wichtigste Bindungsstrategie jedoch ist, die Mitarbeiter im Rahmen regelmäßiger „Bleibegespräche“ zu fragen, was sie im Unternehmen hält beziehungsweise zum Gehen bewegen könnte. „Warum stellen wir erst in Kündigungsgesprächen die wichtigen Fragen, mit denen wir zuvor vielleicht noch etwas hätten ändern können?“, geben sie zu bedenken.
Würden Manager nicht auf die Mitarbeiter zugehen, sondern stattdessen versuchen, ihre Bedürfnisse und Wünsche lediglich zu erraten, seien die Trefferchancen gering. „Die Kunst, gute Mitarbeiter zu halten“ ist kurzweilig und eingängig geschrieben. Die Autorinnen setzen sich auf unterhaltsame Weise mit dem Thema „Mitarbeiterbindung“ auseinander, ohne dessen Ernsthaftigkeit in den Hintergrund treten zu lassen. Das Buch gibt dem Leser zahlreiche Denkanstöße sowie – zum Teil durchaus amüsante – Negativbeispiele aus der Praxis. Es eignet sich für all jene, die in irgendeiner Form mit Aufgaben der Personalführung betraut sind.
